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TEMA:  ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA - Los argumentos consistentes en una simple extensión del contrato por las incapacidades médicas y posterior finalización del vínculo inmediatamente terminan aquellas, no son de recibo para la Sala, pues sería supeditar la suerte del trabajador con disminución en su salud, a un documento que puede dejarse de expedir dando luz a que aquel puede retornar a su trabajo, pero que, no contempla el estado en que retorna el trabajador a sus funciones. / 

HECHOS: Solicitó el demandante declarar que la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador ocurrida el 03 de agosto del 2021, es ineficaz por gozar de estabilidad laboral reforzada por salud y, en consecuencia, condenar al reintegro sin solución de continuidad y al pago de la sanción establecida en el art. 26 de la Ley 361 de 1997, indexación de las condenas. El Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Medellín, declaró que la señora (SJMA) no acredita los presupuestos para ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada; absolviendo a la sociedad Industrias Alimenticias Bler S.A.S., de la declaratoria de la ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada; asimismo condenó a la sociedad a reconocer y pagar a favor de la demandante la suma de ($1.384.594) por despido sin justa causa. Corresponde a la Sala determinar si, la demandante era beneficiaria de estabilidad laboral reforzada por salud y en caso afirmativo, si procede declarar que la finalización del contrato es ineficaz, si es viable su reintegro sin solución de continuidad, el pago de la indemnización. En evento negativo, si el A quo acertó al declarar que existió un despido sin justa causa y si, había lugar a condenar al pago de la indemnización.

TESIS: (…) La Ley 361 de 1997, artículo 26 establece que la limitación de una persona en ningún caso será motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha condición sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Además, impone que ninguna persona en condición de disminución física o psíquica sea despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Y que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su disminución sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. (…) la Sala de Casación Laboral de la CSJ, a partir de la sentencia SL 1152 de 2023 se rectificó el criterio que ataba la aplicación de la estabilidad laboral a la satisfacción de un porcentaje de calificación de PCL para dar paso a una valoración particular de cada evento que permita identificar si el trabajador experimenta barreras, entendida como obstáculo nivel actitudinal, comunicativo o físico que en el mediano o largo plazo impidan al trabajador el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás. (…) Así pues, expuso que para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador. (…) Para la guardiana de la Constitución, el fuero de salud se activa una vez verificados una serie de requisitos, con independencia de la vinculación laboral, los que enuncia la sentencia T 041 de 2019, a saber: 1) Existencia de una condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales; 2) Conocimiento del empleador de las afecciones de salud del trabajador retirado y 3) Que el empleador no logre desvirtuar la presunción de despido discriminatorio a favor del trabajador con discapacidad. Añade la Corte que tal garantía se predica de cualquier modalidad de contrato y con independencia del origen de la enfermedad, discapacidad o estado de debilidad manifiesta del accionante. (…) En criterio de esta corporación, para que se active el fuero de salud, el trabajador habrá de soportar una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo que le impida el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y que aquella fuera de conocimiento del empleador. Por parte del empleador para derruir la presunción de trato discriminatorio corresponderá demostrar que realizaron los ajustes razonables o que asumir una obligación mayor era desproporcionada, lo que debió haberse puesto en conocimiento del empleado, además de demostrar que la terminación obedeció a una causal objetiva, que en el caso del fenecimiento del plazo habrá de estar unida a la extinción de las causas que le dieron origen al contrato o de la necesidad empresarial. (…) Se encuentra probado que el 07 de noviembre del 2019, la señora (SJMA) sufrió accidente de trabajo; la empresa, decidió dar por terminado el contrato de trabajo el 09 de septiembre del 2020, arguyendo que aquel se había vencido el 21 de noviembre del 2019 y tan solo se había mantenido vigente por las incapacidades médicas. La demandante fue reintegrada el 29 de octubre del 2020 por orden transitoria de tutela. La ARL SURA el 23 de febrero del 2021, informó a la sociedad demandada recomendaciones por 4 semanas para el desempeño ocupacional (…) el 01 de marzo del 2021 las partes decidieron modificar el término del contrato de trabajo a indefinido y el 03 de agosto del 2021, la sociedad demandada anunció a (SJMA) la terminación del contrato de trabajo por vencimiento del término de cuatro meses ordenado como mecanismo transitorio en el fallo de tutela. (…) Según certificados emitidos, la demandante estuvo incapacitada ininterrumpidamente desde el 08 de noviembre del 2019 hasta el 07 de septiembre del 2020 y posteriormente, del 25 de enero del 2021 hasta el 01 de agosto del 2021. (…) El 28 de diciembre del 2021 la ARL SURA le comunicó a la pasiva el resultado de la calificación de pérdida de capacidad laboral de la demandante que arrojó 8.1% y el 25 de marzo del 2022, lo hizo la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, avisando una PCL del 8,30%. (…) La cronología permite concluir a la Sala que efectivamente la demandante para el 09 de septiembre del 2020, calenda en que la pasiva finalizó por primera vez el contrato, había estado incapacitada desde noviembre del 2019 hasta el 07 de septiembre de 2020, y su finalización ocurrió sin siquiera realizarse un examen post incapacidad conforme en art. 3 de la resolución 2346 del 2007 para determinar el estado de salud, ni tampoco hizo un estudio del puesto de trabajo del demandante para estudiar su reincorporación, ya sea al cargo en que desempeñaba o reubicarlo en cualquier otro para el cual estuviese capacitado, según dispone el Art. 4 Ley 776 del 2002; la demandante se encontraba padeciendo secuelas del accidente del trabajo, a saber, que, una vez reintegrada por tutela en el examen ocupacional se dejaron recomendaciones temporales por 6 meses. (…) Ello es concluyente frente a que la demandante presentaba barreras para el ejercicio normal de sus actividades laborales, puesto que, según fue confesado por el representante legal de Nutribel en el interrogatorio de parte, las funciones de operario que desarrollaba conllevaban obligatoriamente el uso de sus manos, lo que es congruente con las funciones establecidas para su cargo según documentales aportadas y hechos aceptados en la contestación de la demanda. (…) Conforme lo explicado, se activó el amparo de estabilidad laboral reforzada y en ese sentido, le correspondía a la pasiva demostrar que la finalización ocurrió por una causa objetiva, lo que a juicio de la Sala no se probó en este caso. (…) Es de advertir que, los argumentos consistentes en una simple extensión del contrato por las incapacidades médicas y posterior finalización del vínculo inmediatamente terminan aquellas, no son de recibo para la Sala, pues sería supeditar la suerte del trabajador con disminución en su salud, a un documento que puede dejarse de expedir dando luz a que aquel puede retornar a su trabajo, pero que, no contempla el estado en que retorna el trabajador a sus funciones, es decir, si está en óptimas condiciones o requiere de la implementación restricciones o recomendaciones que debe acatar tanto el empleador como el trabajador para su recuperación máxima y/o en pro de evitar que su situación de salud empeore.

MP: DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN
FECHA: 31/07/2025
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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