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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA – La parte demandada dio utilización a las causales legales con el fin de salir de la carga económica y administrativa que supone mantener el contrato con un trabajador afectado en su salud de manera significativa, por lo que de considerar procedente el despido, era imperativo acudir al Ministerio del Trabajo para obtener la respectiva autorización por no estar acreditada una razón objetiva que desvirtúe que la terminación del contrato tuvo su fuente en un factor discriminatorio como lo es la disminución de la salud de la trabajadora. /

HECHOS: La demandante pretende la declaratoria de la ineficacia del despido ocurrido, para que, en consecuencia, se ordene el reintegro a su puesto de trabajo por ser beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por salud, con el pago de los salarios y las prestaciones sociales dejadas de percibir, o en subsidio, el reconocimiento de la indemnización por despido sin justa causa, o la indemnización por lucro cesante, daño emergente y daño moral. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Envigado, declaró la existencia de un contrato de trabajo entre el 24 de junio de 2019 y el 30 de julio de 2021, que la demandante se encontraba amparada por la de estabilidad laboral reforzada, ordenando a la demandada a efectuar su reintegro sin solución de continuidad, reconociendo y pagando los salarios, prestaciones sociales y vacaciones dejadas de percibir. El problema jurídico que compete a esta Sala consiste en establecer si la demandante se beneficia de la protección de la estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997. 

TESIS: La estabilidad laboral reforzada prevista en la Ley 361 de 1997, que promueva la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo, se determina en voces de la H. Corte Suprema de Justicia conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido, con la novedosa claridad referida a que esa discapacidad no pende de un factor numérico, por considerar que las barreras sociales y las restricciones o desventajas que suponen para una persona, no pueden cuantificarse, sino que si del análisis de los aspectos referidos se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (…) Es preciso indicar también que si bien esa protección de personas en condición de discapacidad está diseñado para abrir paso a su adaptación dentro del esquema empresarial y productivo de la sociedad, esta garantía no es absoluta, y conlleva a que el empleador mantenga al colaborador en el empleo hasta cuando la discapacidad laboral le permita al trabajador prestar el servicio en los puestos de trabajo que existan dentro de la empresa, o, hasta que se configure una causal objetiva, una justa causa, la terminación por mutuo acuerdo o la renuncia voluntaria, eventos en los que se desestima la presunción de despido discriminatorio. (…) En este caso, la demandada procedió con el despido de la colaboradora en un primer momento - 19 de septiembre de 2020, acudiendo al numeral 15 que enlista el artículo 62 del CST que reza: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”, siendo ordenado su reintegro por virtud de una acción constitucional, el que fue materializado según fue expuesto por la misma demandante. Sin embargo, hubo un segundo despido – 30 de julio de 2021, aduciendo una violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, por no comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios - Numeral 5° Artículo 58 CST-. (…) Es imprescindible precisar que desde la intelección normativa, se ha dejado sentado desde sentencias como la C-531 del 2000 y T-062 de 2007 que la facultad de acudir a la causal del numeral 15 de artículo 62 del CST se encuentra condicionada a que el trabajador sufra una incapacidad que suponga una pérdida superior al 50% de su capacidad de trabajo, en cuyo caso el trabajador tiene derecho a recibir del Sistema de riesgos profesionales una pensión de invalidez, pues de no ser así se da desconocimiento a lo que preceptúa el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que busca evitar el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, caso en el cual habrá de asumirse la ineficacia jurídica del acto unilateral, además de la respectiva indemnización sancionatoria. (…) No es posible dar razón y mérito a las motivaciones integradas en la misiva del 30 de julio de 2021, porque en el contexto de las circunstancias, era claro y patente para la parte patronal, que la demandante, se encontraba afrontando unos quebrantos en su salud que no le permitían interactuar con su entorno laboral, pudiendo concluirse que la pasiva dio utilización a las causales legales con el fin de salir de la carga económica y administrativa que supone mantener el contrato con un trabajador afectado en su salud de manera significativa, por lo que de considerar procedente el despido, era imperativo acudir al Ministerio del Trabajo para obtener la respectiva autorización por no estar acreditada una razón objetiva que desvirtúe que la terminación del contrato tuvo su fuente en un factor discriminatorio como lo es la disminución de la salud de la trabajadora. (…) De ese modo, remontándonos a la data del despido, existía sin lugar a dudas una situación de discapacidad, que se funda en suficiente para arrogar en la demandante el beneficio de la estabilidad ocupacional reforzada, sin que exista o se halle demostrada una causal objetiva o legítima para su desvinculación, lo que impulsa a que la decisión objeto de apelación sea confirmada. 

MP: CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES 
FECHA: 09/07/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA 

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