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HECHOS: La parte activa se encuentra vinculada a XXX S.A. mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 21 de marzo del 2000, desempeñando el cargo de Cajera, y actualmente, como Asesora de Servicios Principal de la Sucursal XXX-Medellín. La señora PAVM hace parte de la junta directiva de “XXX SINDICAL”. Se documentó que el 08 de enero de 2026 se recibió una alerta por medio de la Línea de Ética de una denuncia con relación a la señora PAVM en su calidad de Asesora de Servicios de la Sucursal XXX, relacionada presuntamente con recibir comisiones por pagar cheques de origen dudoso, mantener relaciones cercanas con los cobradores, entre otras. El Juzgado Diecinueve Laboral del Circuito de Medellín autorizó el levantamiento del fuero sindical de que es beneficiaria la señora PAVM como miembro del Sindicato XXX Sindical, para dar por terminada su relación laboral con XXX S.A. El Conflicto Jurídico radica en verificar (i) Si procede el levantamiento del fuero sindical y la autorización para terminar el contrato de trabajo, para lo cual se abordará ii) Si se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo.

TESIS: El sentido del fallo de esta Corporación será revocatorio por las siguientes razones: (...) De otra parte, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”. (…) En estos términos se dejó sentado en la sentencia CSJ SL15245-2014, en donde, de forma clara y precisa, se expuso que las garantías para el trabajador, que comporta el citado artículo 29 frente a la finalización de la relación laboral bajo una justa causa y que realizan el derecho al debido proceso, se enmarcan en: i) que la terminación del vínculo debe ser explícita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justas causas por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla”. Así las cosas, lo primero que debe quedar claro es que, a pesar de que a la trabajadora se le citó a descargos invocándose el “DEBIDO PROCESO” de que trata el artículo 25 de la Convención Colectiva de Trabajo 2023-2026, ello no conduce a concluir que la terminación del contrato de trabajo constituya una sanción disciplinaria o que deba revisarse aspectos de tipicidad o proporcionalidad de la conducta frente a una escala de sanciones disciplinarias como lo afirma el recurrente, pues ello sería darle la naturaleza de sanción disciplinaria a la terminación del contrato con justa causa. En el mismo sentido, el Reglamento Interno de Trabajo en el capítulo XIV establece la escala de faltas y sanciones disciplinarias, pero en ninguno de sus articulados equipara el despido por justa causa a una sanción, ni tampoco que se deba seguir un procedimiento previo para terminar el contrato de trabajo por justa causa, por lo tanto, no tiene vocación de prosperidad la apelación formulada por el apoderado judicial de la demandada, en tanto que, frente a la conducta que pueda cometer el trabajador no debe adecuarse a los términos de “tipicidad” o “proporcionalidad” de la sanción como lo establece el artículo 64 del RIT para las faltas y sanciones disciplinarias, pues se itera, confunde el apoderado judicial de la pasiva la facultad de terminación del contrato de trabajo por justa causa, con las faltas y sanciones disciplinarias. (…) Así pues, para resolver de manera integral el asunto puesto a consideración, esto es, si hay lugar a autorizar o no el levantamiento del fuero sindical para proceder a la terminación del contrato de trabajo de la actora, se debe verificar los presupuestos atrás esbozados por la jurisprudencia, estos son: i) Que la terminación del vínculo debe ser explícita y concreta: En efecto, se consta que el 27 de febrero de 2026, el empleador le comunica la terminación unilateral del contrato de trabajo a la señora PAVM con fundamento en lo establecido en el numeral artículo 62 del CST, literal a), numerales 4) y 6), el artículo 58, numerales 1 y 5 del CST; en concordancia con el artículo 55, literales d), e), g), h), i), artículo 60, numeral 1 y 5, y el artículo 67, literales c) y d) del Reglamento Interno de Trabajo, así como lo establecido en el Código de Ética, esto es, porque: “Se evidenció que usted atendió clientes sin haber realizado previamente el llamado a través del sistema XXX, incumpliendo el protocolo obligatorio que exige que todo cliente debe tener turno asignado y llamado para ser atendido. (…) ii) Debe ser oportuna: Sobre este tópico, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, dijo lo siguiente: “La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta y la reacción ante la misma obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad, ya sea para sancionar al trabajador o despedirlo. De no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que dispensó o perdonó la falta cometida por el trabajador. Por consiguiente, si luego de transcurrido este tiempo considerable desde la ocurrencia del hecho, el empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo con base en aquel, es dable entender que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha”(…) Igualmente, la entidad demandante XXX S.A. como soporte de la justeza de la terminación del contrato, allegó el INFORME FINAL DE RESULTADOS, elaborado por MCUS el 21 de enero de 2026, en la que, en la descripción del caso se dice lo siguiente: “Por medio de la Línea de Ética se recibe denuncia sobre varios, asesores de servicio en la sucursal XXX en Medellín, presuntamente reciben comisiones por pagar cheques de origen dudoso y mantienen relaciones cercanas con los cobradores, facilitando pagos y manejo de dinero fuera de los procedimientos normales”. También se otea que la investigación inició el 08 de enero de 2026 y finalizó el 21 de enero de 2026. De lo expuesto, considera la Sala que XXX S.A. se apartó de la exigencia de la inmediatez que debe existir entre el conocimiento del hecho generador de justa causa y el despido, porque se anuncia la iniciación de un “debido proceso” a la trabajadora PAVM el 10 de febrero de 2026, llamándola a descargos o a rendir explicaciones respecto del desempeño de sus labores de un hecho acontecido el 05 de agosto de 2025, con base en el resultado de un Informe Final de Resultados del 21 de enero de 2026, en el que se indica de manera genérica que “Por medio de la Línea de Ética se recibe denuncia”, sin especificar fecha o día en que se recibió la denuncia en la Línea Ética, incluso, al rendir testimonio la investigadora, señora MCU, solo indicó que “ingresa denuncia a través de la línea ética” por ser uno de los canales habilitados para ese tipo de denuncias, y que, el día 08 de enero de 2026 le fue asignada para la investigación, sin referir aspectos cronológicos de la referida denuncia. (…) En consecuencia, como corolario de todo lo anterior, para la Sala en el presente asunto no se acredita la inmediatez exigida entre el conocimiento del hecho y el despido, dado que lo que se aprecia es que, con la aludida queja presentada ante el Comité de Ética y que dio lugar a la investigación entre el 08 al 21 de enero de 2026, se pretendió encontrar las razones del despido en presuntas irregularidades acaecidas el 05 de agosto de 2025 atribuibles a la trabajadora en el desempeño de sus labores, lo cual deja entrever, como se extractó de la jurisprudencia citada anteriormente, que “el motivo que se invoca para justificarlo no existe porque se volvió tardío”. (…) Desde luego, considera la Sala que, el aspecto de la inmediatez no fue tenido en cuenta por la a quo, a pesar de que, de los descargos rendidos por la trabajadora demandada este punto fue objeto de desacuerdo, dado que, al final dejó la siguiente constancia: “Por lo anterior, dejo expresa constancia de la improcedencia del reproche por ausencia de inmediatez y del eventual fenómeno prescriptivo si la empresa ya conocía los hechos desde agosto de 2025. Es todo”. En consecuencia, al evidenciar esta judicatura que XXX S.A. no cumplió con el requisito de inmediatez del despido, independientemente de la presunta gravedad de la falta, ha consolidado la jurisprudencia que el despido “deviene en ilegal”, lo que conlleva la revocatoria de la decisión de instancia, con la desestimación de las pretensiones enarboladas por Bancolombia S.A. (…) Justa causa para la terminación del contrato de trabajo: (…) Lo primero que resalta la Sala es que mediante comunicación del 27 de febrero de 2026 le fue notificado al trabajador que su contrato de trabajo se daría por terminado unilateralmente con justa causa. Conforme lo expuesto, en la comunicación de terminación unilateral con justa causa, la entidad empleadora XXX S.A. sí previno o apercibió a la demandada de la falta o conducta que da lugar al finiquito del vínculo. (…) Dichas conductas constituyen un incumplimiento grave y reiterado de obligaciones contractuales y reglamentarias, afectando directamente los controles de seguridad financiera, la gestión del riesgo operativo y la confianza institucional. Las conductas descritas configuran justa causa de terminación del contrato…”. (…) Descendiendo al caso bajo estudio, advierte la Sala que el empleador dio por terminado el contrato con base en irregularidades que evidenció luego de auscultar la labor de la trabajadora específicamente para el día 05 de agosto de 2025, situación que no tiene relación con la presunta queja recibida a través de la Línea de Ética. Es decir, se asume que el empleador tuvo conocimiento del presunto acto torticero relacionado con el recibo de comisiones de terceros por pagar cheques de dudoso origen a través de la queja recibida en la Línea de Ética, pero la justeza de la terminación del contrato de la trabajadora no fue esa circunstancia sino otras irregularidades que evidenció en las cámaras de seguridad y chats internos del día 05 de agosto de 2025, siendo la única relación de conexidad entre la presunta queja y las causales de terminación del contrato, el que ese día 05 de agosto de 2025 se hizo el cobro de un cheque de un tercero por una suma de dinero considerable; empero, en la misma investigación se concluye que: “Si bien no se identificaron transacciones que permitan confirmar la recepción de comisiones por parte de los empleados involucrados, no se puede descartar que estén recibiendo beneficios económicos por el pago de cheques de altos montos a clientes recurrentes de la sucursal XXX”. (…) Ahora, como se expresó anteriormente, tal omisión o incumplimiento del procedimiento, no solo fue catalogado como grave por las partes en el reglamento interno, sino que, considera esta Colegiatura que dicha omisión o actuación irregular por fuera del procedimiento, sí resulta tener la connotación de grave que daría lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa, en la medida en que, se expone a la entidad financiera a un riesgo operativo, aunado a que, el trabajador debe ceñirse a las políticas y procedimientos internos en el manejo de dinero en efectivo, pues queda expuesta al fraude o a cualquier otra situación atentatoria de la imagen de la entidad financiera. (…) Del mismo modo, lo anterior sirva de fundamento para despachar de manera negativa lo argumentado por el extremo pasivo referido a que no se colocó en peligro al banco, ni se puso en riesgo los intereses de la entidad financiera, pues ha considerado la jurisprudencia laboral de la H. Corte Suprema de Justicia que en materia de terminación del contrato de trabajo con justa causa, es intrascendente si se generó un perjuicio con la conducta, en la medida en que lo que se reprocha es el incumplimiento de un deber imperativo para el trabajador, esto es, en el caso concreto, omitir la aplicación de los procedimientos internos de conteo de dinero. (…) Por lo tanto, en el presente asunto al acreditarse que el despido o terminación del contrato de trabajo no fue tempestivo, sino que se buscó por el empleador a través de una presunta queja proveniente de la Línea de Ética, auscultar o investigar un hecho pretérito y encausar la justeza de la terminación del contrato en irregularidades diferentes al objeto de la queja, y que a pesar de encontrar que la trabajadora demandada incurrió en una falta grave, la Sala se ve abocada a desestimar las pretensiones formuladas, vale decir, no se autoriza el levantamiento del fuero sindical por las causales alegadas por la entidad empleadora.

MP: VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO
FECHA: 11/08/2026
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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