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HECHOS: La empresa Enka de Colombia S.A. demandó al trabajador SFZA, quien ostenta fuero sindical por ser directivo sindical (SINDIENKA y SINTRATEXTIL), pues se le imputó haber incumplido órdenes laborales los días 3 y 4 de diciembre de 2025, al no cumplir turnos como vigía del “plan globo”, lo cual la empresa consideró como violación grave de obligaciones laborales, adelantó proceso disciplinario y dispuso su despido con justa causa, supeditado a autorización judicial por el fuero. El trabajador alegó que su incumplimiento obedecía a limitaciones médicas (restricciones de movilidad y necesidad frecuente de acceso a baño), conocidas por el empleador. El Juzgado declaró probadas las excepciones de inexistencia de justa causa, ausencia de culpabilidad y abuso del ius variandi, negando el levantamiento del fuero sindical. El quid del asunto litigioso se contrae en establecer: (i) ¿Si procede el levantamiento del fuero sindical y la autorización para terminar el contrato de trabajo?, para lo cual se abordará ii) ¿Si se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo?

TESIS: (…) el derecho al fuero sindical, para quienes se encuentran amparados por esta garantía en términos del artículo 406 del C.S.T., entraña una serie de obligaciones para el empleador, tales como abstenerse de despedir o desmejorar de cualquier manera la situación del trabajador, salvo que medie una justa causa previamente calificada y autorizada por el juez laboral.  (…)Es menester para la Sala detenerse en las previsiones legales contenidas en el artículo 410 del C.S.T., relativas a las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa.(…) en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si ello no se encuentra expresamente estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, o instrumento normativo convencional, allende de que no se puede equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria.(…) Sobre este aspecto, en el sub lite, una vez el empleador tuvo conocimiento del “desacato instrucción dada SFZ” remitido a través de correo electrónico del 09 de diciembre de 2025 por parte de DAG en la que informa que el señor Saúl Fernando Zapata Maya “Siendo las 15:00 en ronda (…) no estaba en su puesto de trabajo según programación de rotación”; así como el correo electrónico de la misma fecha, donde se expresa que “pasadas las 18:20 se dirigió el Coordinador de producción CG a la torre y no estaba Saúl en el puesto de trabajo asignado”, conllevó a que, el señor SFZM fuera llamado a rendir descargo para el 18 de diciembre de 2025, y llegada esa data, se escuchó su versión en descargos, de la que, se elevó un “acta de descargos”, y posteriormente, el 19 de diciembre de 2025, le fue comunicado la “DECISIÓN DISCIPLINARIA”, misma que le permitió ser recurrida a través de la apelación, y que, el trabajador demandado ejerció a través de escrito del 23 de diciembre de 2025, pero que fue desestimado a través de escrito del 26 de diciembre de 2025, con el asunto “DECISIÓN RECURSO DE APELACIÓN”, quedando en suspenso su ejecución hasta tanto se obtenga la autorización judicial por tener fuero sindical. Ahora, el Capitulo IV de la Convención Colectiva de Trabajo, (…) dispone en el artículo 25 “el procedimiento disciplinario y su aplicación”, de la que, grosso modo, se extrae que para el caso del actor se aplicó el procedimiento allí establecido, aunado a que, expresamente se determina en el texto convencional que dicho procedimiento es obligatorio “Antes de aplicar una sanción disciplinaria o un despido, invocando justa causa”. De allí que, puede colegirse sin asomo de duda que en el caso particular, para dar por terminado el contrato de trabajo, debía la empresa demandada ceñirse al procedimiento disciplinario dispuesto en la convención colectiva de trabajo(…)El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, regula la terminación del vínculo laboral por justa causa, la cual prevé dos obligaciones para quien lo dé por terminado; la primera es subjetiva y versa sobre las causales contempladas en sus literales a) y b); la segunda tiene que ver con la forma en que se da por terminado el contrato, pues impone la carga de expresar al momento de la terminación del vínculo la causa por la que opta por el despido y los fundamentos fácticos que sustentan esa determinación(…) lo primero que se advierte, es que, en efecto en la carta de despido se le enrostra que la conducta del trabajador encaja como falta dispuesta en los numerales 10.1 de la cláusula décima del contrato de trabajo, el numeral 1 del artículo 55 y el numeral 1.7 del artículo 63 del Reglamento Interno de Trabajo, en concordancia con el numeral 6, literal a) del artículo 62 del CST.(…) considera la Sala que, a la luz de la vertida jurisprudencia, la cláusula décima del contrato de trabajo que califica como grave “La violación por parte del TRABAJADOR de cualquiera de sus obligaciones legales contractuales o reglamentarias, aún por la primera vez”, resulta ser una cláusula general que no se aviene a los postulados jurisprudenciales, por cuanto no estipula una conducta especifica o particular que se prohíba al trabajador, sino que, dada su generalidad, podría caber cualquier conducta que el empleador estime, y que, de ninguna manera conllevaría de manera automática a calificarla como grave que dé lugar al finiquito del contrato. (…) debe decirse que la razón está del lado de la cognoscente de instancia, en razón a que, del cardumen probatorio anejo al proceso se desprende que la conducta reprochada al actor que dio lugar a la finalización del contrato de trabajo, consistió en esencia, el no haber cumplido con la actividad de “vigía de globos” durante los días 3 y 4 de diciembre de 2025, en los horarios de 2:00 pm a 6:00 pm y desde las 6:00 pm a 10:00 pm, respectivamente, lo que, a juicio del empleador corresponde al desacato de una instrucción impartida por sus jefes que puso en peligro las instalaciones de la empresa, además que para dicha actividad fue capacitado con anterioridad.(…) no constituye una falta de tal magnitud que deba ser catalogada como grave y que de facto de lugar al rompimiento contractual, dado que, al revisar la convención colectiva de trabajo aplicable al actor, se puede evidenciar que se trasgrede el principio de proporcional de la sanción, pues nótese que, conforme el artículo 26 de la Convención Colectiva, la ausencia al trabajo no justificada por el primer día implica llamado de atención; por el segundo día, suspensión en el trabajo hasta por dos días; por el tercer día de falta al trabajo, suspensión hasta por seis días, y por el cuarto día constituye violación grave que eventualmente da lugar al despido.(…) En el expediente también se aprecia que la entidad empleadora no tiene en cuenta las justificaciones dadas por el trabajador, quien las expresó desde el mismo momento en que le fue dada la orden de hacer el turno de vigía de globos, y las reiteró en los descargos, y que confluyen en aspectos inherentes a su estado de salud y recomendaciones médicas, pues no puede dejarse de lado que, si bien el trabajador no cumplió con los turnos de vigía de globos, sí cumplió con la jornada laboral desarrollando las funciones propias de su cargo, ello por cuanto a su parecer el cumplimiento del turno de vigía de globos representaba una incompatibilidad con las recomendaciones médicas de la cual la entidad empleadora era conocedora.(…) considera la Sala que era carga probatoria de la parte actora demostrar de manera documental la existencia del (…) estudio de la actividad desplegado por la fisioterapeuta y médico de la empresa, pues sería el único soporte acreditativo de esa situación, sin que, se pueda suplir con la versión de los testigos, ya que, se trata de un aspecto netamente técnico y formal. Incluso, si lo que pretendía la entidad demandante era demostrar que la actividad de vigía no era incompatible con las recomendaciones médicas, debía como mínimo traer al proceso al referido fisioterapeuta o médico para que rindieran la versión respecto del estudio efectuado a la labor de vigía de globos y la aptitud del trabajador aquí demandado en el desarrollo de tal función y cuál era la incidencia de las recomendaciones médicas(…)de todo lo expuesto en precedencia, en especial, de las recomendaciones médicas con que cuenta el trabajador demandado para el ejercicio de su cargo, no es de recibido que haciendo uso de la facultad que tiene el empleador de dar instrucciones o imponer al trabajador el ejercicio de determinada función, se minimice o no se tenga en cuenta la situación particular de salud del trabajador, pues el laborante no puede ser un adminículo de colocar y poner en un lugar u otro, sino que, en procura de dignificar su labor, lo mínimo que se espera del empleador es que se tengan en cuenta sus recomendaciones y se eviten al máximo la imposición de una actividad en la que exista riesgo o afectación de su estado de salud.(…) Por lo tanto, en el presente asunto no se logra extraer que el no cumplimiento de los turnos de vigía de globos para los días 3 y 4 de diciembre de 2025, constituyan una falta de carácter grave que dé lugar a la terminación del contrato de trabajo, lo que conlleva a la desestimación de las pretensiones, esto es, que no se autoriza el levantamiento del fuero sindical por la causal alegada por la entidad empleadora.

MP: VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO
FECHA: 28/05/2026
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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