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TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA- Si bien el demandante para ese momento no contaba una calificación o diagnóstico claro que diera certeza sobre la razón de sus dolencias, en estas situaciones la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una valoración médica o calificación técnica, también podía inferir el conocimiento del estado de salud precario./

HECHOS: La señora Luz María Congote Pineda elevó acción judicial en contra de las sociedades MEDICALL TALENTO HUMANO y el VIRREY SOLIS IPS S.A., pretendiendo se deje sin efectos el despido realizado el 26 de mayo de 2016, por parte de las codemandadas, en consecuencia, se ordene su reintegro, a las mismas labores, salario, y se condene al pago de la sanción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En sentencia proferida el 1° de septiembre de 2020, el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Medellín declaró que la señora Luz María Congote Pineda no contaba con estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del contrato de trabajo con la sociedad MEDICALL TALENTO HUMANO, en consecuencia, absolvió a ésta, y a VIRREY SOLIS IPS S.A., de reintegrar a la accionante, así como, de las demás pretensiones. El problema jurídico consiste en determinar, si la demandante se encontraba amparada o no por el fuero de esta estabilidad laboral reforzada, en atención a su estado de salud al momento del fenecimiento del vínculo contractual, siendo procedente el reintegro solicitado con la sanción de 180 días de salario o si, por el contrario.

TESIS: El artículo 13 de nuestra Carta Política estipula que corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos, que por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, igualmente sancionar los abusos y maltratos que se cometan contra éstos.(…) En cumplimiento de este mandato superior se expidió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que ella sea claramente acreditada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, de igual manera, ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Sumado a ello, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. (…) La jurisprudencia constitucional, ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores discapacitados calificados, y ha extendido este beneficio aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos, cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones y no pueden realizar sus labores en las condiciones normales, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados. (…) Por esta razón, la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima, y en esos casos, el empleador no se encuentra obligado a solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo. (…) De lo expuesto se puede concluir que la jurisprudencia de la Corporación mencionada ha reconocido, pacífica y reiteradamente, que los derechos a la igualdad y a la estabilidad laboral reforzada son vulnerados cuando el empleador da por terminado el contrato laboral de su trabajador sin evaluar la posibilidad de reubicarlo de conformidad con sus condiciones de salud. (…) Esta Sala de Decisión no puede dejar de lado, que la Corte Constitucional en los eventos de clasificación de la condición de Salud del Trabajador, y en especial en sentencia de unificación SU 061 de 2023 aclaró que la condición de salud que impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de las actividades se puede identificar con el siguiente listado que no es taxativo, y que al cumplirse se resume que la terminación de la relación laboral es discriminatoria. (…) En el caso que nos ocupa, no se niega la existencia de la relación laboral, ni la terminación realizada sin justa causa a la misma, el 26 de mayo del año 2016, con el pago de la indemnización correspondiente. (…) No es posible que la pasiva en el marco del proceso judicial, indique o allegue otro tipo de razones por las cuales culminó el vínculo diferente a las que expuso en la misiva notificada a la demandante, en donde con claridad se indica que la terminación era sin justa causa. (…)Si bien el demandante para ese momento no contaba una calificación o diagnóstico claro que diera certeza sobre la razón de sus dolencias, no podemos dejar de lado, que en estas situaciones la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteró su criterio y lo amplió, señalando que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una valoración médica o calificación técnica, también podía inferir el conocimiento del estado de salud precario, así: “[…] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación.” (…) Este concepto, se torna especialmente relevante en el caso de marras, en el que, se conoció por parte de la empleadora que la trabajadora se encontraba en tratamiento con ocasión a la caída por las escalas, debiendo entonces con ello, cerciorarse, que la trabajadora hubiere recuperado su salud, empero, la terminación de la relación laboral fue el 25 de mayo del año 2016 y la calificación efectuada por POSITIVA en el año 2017. (…)En este caso, pese a las indicaciones de la a quo, resulta claro que para el momento de la terminación de la relación laboral, la señora Luz María Congote Pineda se encontraba bajo el fuero protector de la estabilidad laboral reforzada, sin terminar el tratamiento consecuente del dolor lumbar, y si bien la demandada concedió la indemnización por la terminación sin justa causa, esa situación no remedia la desprotección con la cual queda al cese de la relación contractual, que va en contra precisamente de lo amparado por el fuero de la llamada estabilidad. (…)No comparte, por ende, la Sala, las conclusiones arribadas por la a quo, pues en este proceso la situación de salud del trabajador, era absolutamente clara al momento de la terminación de la relación laboral, con lo que el empleador se encontraba obligado a acudir al Ministerio del Trabajo y ante ello, deberá REVOCARSE la sentencia proferida y ordenar a la accionada REINTEGRAR al trabajador, con el pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir sin solución de continuidad desde el 26 de mayo del año 2016.

MP: JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ
FECHA:06/09/2024
PROVIDENCIA: SENTENCIA

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