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TEMA: JUSTA CAUSA- Se configuró la justa causa, ya que hubo incumplimientos reiterados, graves y documentados, además se surtió un procedimiento disciplinario adecuado y por tanto, la terminación del contrato obedeció a causas objetivas y comprobadas, no a represalias ni a su estado de salud.  

HECHOS: RM trabajó para Centro Sur S.A. desde el 24 de septiembre de 2012 hasta el 30 de agosto de 2023, mediante contrato verbal a término indefinido. Señala que desde 2021 fue diagnosticada con fibromialgia, realizaba controles médicos y consumía medicamentos. Alegó acoso laboral por parte de su jefe y elevó quejas al Comité de Convivencia (28 de agosto de 2023), pero que el 1 de septiembre de 2023 fue despedida. Es así que solicita declarar la existencia de relación laboral, la ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada y de esta forma, se ordene el reintegro. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí absolvió a Centro Sur S.A. de todas las pretensiones. Por tanto el problema jurídico se centra en determinar si ¿La demandante se encontraba protegida por la estabilidad laboral reforzada (fuero de salud) al momento de la terminación del vínculo? Si no había protección, ¿el despido fue injusto o estuvo soportado en justa causa?

TESIS: La jurisprudencia constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores discapacitados calificados, y ha extendido este beneficio aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos, cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones y no pueden realizar sus labores en las condiciones normales, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados. (…)En criterio de la Alta Corporación, una vez las personas contraen una enfermedad o presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación. En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo. De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes. - El empleador debe tener conocimiento de la situación de salud del trabajador, pero de ninguna manera es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral, un carné o una limitación severa o profunda.(…) La jurisprudencia constitucional ha señalado que, establecida sumariamente la situación de debilidad, corresponde al empleador acreditar suficientemente la existencia de una causa justificada para dar por terminado el contrato.(…) Considera la Sala de Decisión que la Juzgadora de primera instancia no se equivocó al valorar las pruebas tanto documentales como testimoniales arribadas al proceso, análisis que además, es concordantes con el espectro de protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y las cargas legales que los empleadores tienen respecto de aquella normativa, en la medida en que, no basta con que el trabajador tenga dificultades médicas que puedan conducir con posterioridad a una pérdida de capacidad laboral, sino que se requiere la acreditación de la situación de aquel para imponer las pretendidas cargas al empleador.(…) en el marco de la audiencia del artículo 80 del CPT Y SS, la demandante, señora RM, interrogada por el procurador judicial de la parte pasiva, quien a luz del artículo 191 del CGP, confesó lo siguiente: · En el último año de trabajo previo al despido, no entregó incapacidades médicas a su empleador Centro Sur S.A. · Nunca le comunicó a la empresa que padecía de fibromialgia. · Que el padecimiento de fibromialgia si bien le generaba dolor en el cuerpo, no le impedía cumplir con sus funciones diarias en el trabajo. · Nunca fue calificada su PCL por medico especialista, ni se le generaron incapacidades médicas por su enfermedad. · Nunca le fueron generadas ni recomendaciones ni restricciones médicas por los galenos que atendían su salud. · Su despido fue a raíz de varios requerimientos y observaciones que le había hecho su jefe inmediato(…)Para esta Sala de decisión, resulta claro que los testigos presentados por la parte demandada lograron acreditar con claridad suficiente las condiciones particulares de salud de la demandante, las razones específicas por las cuales fue despedida por la empresa pasiva, si contaba o no con restricciones médicas, o reubicaciones laborales. Conforme a lo declarado por los testigos (…) director de Seguridad y Salud en el Trabajo, y (…) líder de gestión humana de la empresa demandada, así como a las confesiones realizadas por la propia señora RM al momento de absolver su interrogatorio de parte, se concluye que la trabajadora no gozaba de estabilidad laboral reforzada por razones de salud en el momento de su despido.(…) De igual manera, indicaron que no existía constancia en la empresa sobre diagnósticos médicos relevantes ni registros de permisos médicos reiterados, y que la señora RM nunca puso en conocimiento del empleador algún padecimiento que requiriera atención especial en el entorno laboral.(…) aceptó que nunca fue calificada por pérdida de capacidad laboral (PCL) por un médico especialista, que su enfermedad no le generó incapacidades médicas, y que nunca recibió restricciones ni recomendaciones por parte de los galenos tratantes. También admitió que su despido fue consecuencia de varios requerimientos y observaciones realizadas por su jefe inmediato, el ingeniero CA, en relación con el incumplimiento de sus funciones.(…) la posición de la jurisprudencia nacional ha venido sosteniendo, que no existen en el ordenamiento jurídico, requisitos que impongan fórmulas sacramentales para la terminación del contrato de trabajo invocando justa causa, toda vez que basta que se le explique al trabajador con absoluta claridad y certeza las razones en las que se funda la decisión, sin que sea necesaria la explicación normativa que respalda la misma. Empero, la norma si exige que, con posterioridad a la terminación del vínculo contractual, no puedan alegarse motivos diferentes a los que se expusieron para la terminación de dicho vínculo.(…) Evidentemente, las justificaciones de la accionada para la cesación del vínculo fueron varias, esto es, incumplimiento de los objetivos del cargo, omisión a las instrucciones recibidas por parte de su jefe inmediato y poca claridad en los informes que son de su responsabilidad.(…) resulta relevante señalar, que aunque únicamente se recibió declaración de dos testigos por parte de la demandada, ello no impide que, a partir de sus testimonios, puedan establecerse con claridad las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se produjo el despido de la señora RM.(…) En lo que respecta a las presuntas conductas de acoso laboral alegadas por la actora; se tiene que, a partir del estudio de los documentos aportados, se concluye que las exigencias realizadas a la señora RM por parte de su superior jerárquico, el ingeniero JCA, no pueden ser catalogadas como acoso laboral conforme a la Ley 1010 de 2006. Por el contrario, dichas exigencias se enmarcan dentro de las funciones propias de su cargo, (…) y fueron relevantes para justificar la terminación de su contrato de trabajo.(…)situaciones que fueron precisamente las que se le puso de presente a la actora en la diligencia de descargos y en la carta de terminación de su contrato laboral, sin que ello, de ninguna manera, se torne confuso o ambiguo como lo quiere hacer ver la abogada apelante.(…) En conclusión, las falencias de la señora RM se centraron en la falta de cumplimiento de instrucciones, omisión de tareas críticas, deficiencias en la comunicación, y una actitud pasiva frente a la solución de problemas, lo que derivó en incumplimientos contractuales y operativos. De esta manera, quedó demostrado que el despido no obedeció a una decisión aislada o carente de fundamento, sino que estuvo precedido de advertencias claras, requerimientos reiterados y un proceso disciplinario ajustado a las garantías legales y reglamentarias, constituyéndose la finalización del vinculo contractual justificado.

MP: JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ

FECHA: 31/10/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIA

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