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HECHOS: Se afirma que el demandante se vinculó al servicio de la demandada desde el 14 de diciembre de 2012 hasta el 23 de julio de 2021, bajo la modalidad de un contrato de trabajo a término indefinido. Su empleador terminó el vínculo laboral en forma unilateral, por “incurrir” a deberes generales, obligaciones y prohibiciones; como falta se le atribuyó haberle solicitado a un islero llenar un recipiente adicional, sin autorización de su jefe inmediato. La parte demandada en su contestación manifiesta que su decisión se soporta en las normas que infringió y el procedimiento disciplinario realizado, por una conducta irregular que no sólo puso en riesgo a las personas, sino también los bienes e instalaciones de la empresa al ubicar un combustible en un recipiente sin rotular en un lugar que no es permitido por el alto riesgo de explosión, infracción consagrada tanto en el reglamento interno de trabajo como en el contrato laboral. El juez de Primera Instancia se pronunció diciendo que conforme a la prueba que se practicó el empleador logró demostrar que sí había una justa causa y que no se configuró por actividades sospechosas sino por una indebida manipulación de material peligroso. El problema jurídico consiste en verificar si es procedente revocar la Sentencia de Primera Instancia; analizándose si el empleador demandado cumplió con la carga de demostrar la justa causa invocada para la terminación del contrato de trabajo y si como afirma la parte activa, ésta consistía “en un hurto de una gasolina”. En caso de confirmarse la decisión, se revisará si es esta la oportunidad procesal para oponerse al decreto y práctica de pruebas, consistente en videos y fotografías que se afirma fueron presentadas de manera extemporánea por la demandada.

TÉSIS: (…)  Para dar por terminado el contrato de trabajo, corresponde al empleador manifestar el motivo de la decisión al momento de la terminación, sin que en forma posterior puedan alegarse otras razones, según lo establecido en el artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo. Respecto a la carga de la prueba en estos casos, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencia SL1045-2024 indicó que “... la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza la debe acreditar el empleador de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, y este último deberá asumir la indemnización contemplada en la ley, la convención colectiva o en cualquier otra fuente que regule la relación entre las partes ...” (…) De acuerdo al contenido de carta de despido, no tiene sustento la inconformidad del recurrente, puesto que la terminación del contrato de trabajo no estuvo fundamentada en el presunto intento de hurto de combustible, sino en el incumplimiento de deberes, obligaciones y prohibiciones contenidas en el Reglamento Interno y en el Código Sustantivo del Trabajo, concretamente por incumplir las normas de envasado, rotulación, manejo y disposición adecuada del combustible suministrado por el “islero”, violando con ello normas expresas de seguridad y salud en el trabajo y de control ambiental. (…) La conducta atribuida relacionada con el llenado de combustible de un recipiente de 5 galones y su manejo, también fue aceptada al momento de rendir descargos el 22 de julio de 2021, donde el señor JF expresó: “…Lo que dice ahí es muy cierto … Ahí como dice en el informe yo cojo el recipiente y lo dejo en el dique donde dejamos los recipientes contaminados con gasolina o ACPM o aceites … yo después saco la caneca de gasolina y la metí por los lados en donde parquea la ambulancia …” (…) el accionante aceptó haber recibido capacitación sobre el manejo adecuado de los combustibles; se le indagó si en eventos como el descrito cumplía con todas las normas de seguridad, tales como rotulación, trasvase, ubicación y custodia debida y contestó: “La verdad que no. Ellos se reenvasan en recipientes de Simple green. Se lavan y se reutilizan. No los rotulamos”; se le consultó si era consciente que con esta manipulación del combustible podrían generar accidentes como explosiones o derrames que afectarían las personas o el medio ambiente y respondió: “En el dique en que se depositen es el sitio adecuado para evitar derrames.” (…); no obstante, confesó haber retirado el combustible del área destinada para su reserva, trasladándolo y ubicándolo al lado del parqueadero de un vehículo tipo ambulancia, alterando con ello el protocolo y las medidas de prevención de accidentes, máxime que estaba de por medio el manejo de combustibles, que exige el almacenamiento en recipientes y lugares seguros y aprobados, el control estricto de fuentes de combustión, debiéndose acatar los procedimientos y precauciones tendiente a prevenir incendios y explosiones. Todo lo anterior permite tener por acreditada la causal No 6 del litera a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, ante cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, tal como concluyó el a quo.(…) Se reitera que la finalización del vínculo estuvo basada en el incumplimiento de las medidas de seguridad para el manejo de combustibles y en todo caso, debe recordarse que para justificar el despido, aunque concurran varias causales, es suficiente dar por acreditada una que amerite justa causa -como en este caso-, siendo posible que una misma circunstancia pueda configurar varias causas que la ley admite como justas para ponerle fin al contrato(…) Debe indicarse que no es ésta la oportunidad procesal para oponerse al decreto y práctica de pruebas; inconformidad que debió manifestarse en la etapa correspondiente cuando se llevó a cabo la audiencia contemplada en el artículo 77 del Código Procesal Laboral, cuando el Juez de conocimiento decretó como pruebas pedidas por le demandada(…); no obstante, el apoderado del demandante guardó silencio. Obsérvese que la sociedad demandada fue requerida por el Juzgado desde la etapa de contestación, para que aportara “Videos donde consta los hechos acaecidos que dieron lugar a la terminación del contrato de trabajo…” (…). Así mismo, en la audiencia del artículo 77 volvió a requerirla “para que aporte nuevamente la prueba denominada “archivo comprimido tipo RAR, que contiene 11 videos en formato XPA y 37 fotos en formato JPEG”, (…). Sumado a todo lo anterior, por Auto del 23 de junio de 2023 el Juzgado dispuso incorporar prueba documental con 37 fotos en formato JPEG aportadas por la sociedad demandada (…) Se le insta a la demandada su diligencia e igualmente, se acepta la reproducción de los mismos en la audiencia respectiva” (archivo 12); sin que en ninguna de estas oportunidades el apoderado de la activa manifestara alguna inconformidad. Tampoco formuló la tacha de falsedad que procede para los casos de reproducciones mecánicas de la voz o de la imagen de la parte contra quien se aduzca – como en este caso - y pudo proponerla en el curso de la audiencia en que se ordenó tenerlo como prueba, tal como está regulado en el artículo 269 del Código General del Proceso aplicable por remisión analógica del 145 del Código Procesal Laboral. Recuérdese además que el Juez está revestido de facultades oficiosas, pudiendo ordenar la práctica de todas aquellas pruebas que a su proceso interesen y encuentre indispensables para el completo esclarecimiento de los hechos controvertidos, conforme a lo contemplado en el artículo 54 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, sin que se advierta irregularidad alguna en el decreto y práctica probatoria efectuada por el a quo.

MP: MARIA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ

FECHA: 30/09/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIA

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