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HECHOS: Se afirma que la demandante prestó servicios personales a ALMXXX S.A. desde el 4 de octubre de 1997 a través de un contrato de trabajo a término indefinido, vínculo que finalizó el 1º de junio de 2021. Expone que contaba con diagnóstico de epicondilitis contraída durante la relación laboral y a raíz de ello la EPS envió recomendaciones a su empleador, siendo reubicada; tiene a cargo un hijo menor de edad, por su estado de salud le ha sido difícil conseguir un nuevo empleo, ha sufrido gran impacto emocional por el despido después de 24 años. El Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Medellín, declaró que la demandante no contaba con estabilidad laboral reforzada en salud para el momento en que fue terminado el contrato de trabajo, que no había lugar a declarar la ineficacia del despido, por cuanto la demandante no es sujeto de especial protección por estabilidad laboral reforzada. El conflicto jurídico radica en verificar si hay lugar revocar la Sentencia de Primera Instancia; analizándose: 1) Si la demandante demostró tener estabilidad laboral reforzada por deficiencia física para la época de terminación del contrato de trabajo y que fuera conocida por su empleador. 2) La gravedad de la falta invocada como justa causa para terminar el contrato de trabajo en forma unilateral, como presupuesto para la indemnización. 3) Procedencia de indemnización por perjuicios morales.

TESIS: El Juez de Primera Instancia explicó en términos generales que la demandante incurrió en bastantes falencias probatorias para acreditar el estado de debilidad manifiesta por salud, precisando que las recomendaciones laborales de mayo de 2018 relativas al movimiento de ciertas cargas y pesos no constituyen en realidad una restricción laboral, no hay constancia de la intervención de medicina laboral, de la Administradora de Riesgos Laborales o de la EPS, es inexistente un trámite de calificación, así como una patología incapacitante que fuera evidente o generara una limitación relevante o incapacidades reiterativas, la historia clínica no está actualizada y no permite obtener información real sobre la situación de salud, tampoco aparecen exámenes médicos conclusivos, hay ausencia de testimonios de relevancia, consultas médicas, concluyendo que el diagnóstico de epicondilitis no afectó la realización de su actividad como cajera, en el que siempre se desempeñó durante 24 años(…) Así mismo, en la Sentencia SL-1152 de 2023, reiterada en SL-2290 de 2023, explicó que “…no toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral…”; (…) De acuerdo con lo expuesto, quien aspire a beneficiarse de la protección especial por estabilidad laboral reforzada, además de acreditar una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, debe demostrar el conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del finiquito, pues éste no podría declararse responsable de un despido discriminatorio, cuando no se prueba siquiera que era conocedor de la situación de salud de su empleado. La anterior condición –conocimiento del empleador-no aparece cumplida en este caso, toda vez que el señor JMMC en calidad de gerente del almacén ubicado en Belén donde la accionante laboraba, afirmó desconocer algún reporte de salud que le impidiera realizar la actividad de cajera y en la documentación aportada no hay constancia de haberse comunicado determinada condición física que representara un impedimento para ejercer la labor (…) En cuanto a la carga de la prueba en estos casos, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencia SL1045-2024 indicó que “... la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza la debe acreditar el empleador de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa (…) Por su parte, el Juez de primer grado se ocupó de valorar la gravedad de la falta y la justeza de la decisión adoptada por el empleador, concluyendo que no hubo proporcionalidad ni ponderación y que se trató de una determinación exagerada o desbordada, teniendo en cuenta la antigüedad de la empleada con 24 años desempeñando el mismo cargo, quien reconoció la falta y expresó ausencia de motivación dañina. Sobre este tema, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia (…) en SL2857-2023 recogió cualquier criterio anterior donde se hubiere indicado que al Juez no le era dable juzgar la gravedad de la falta cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, precisando que siempre su gravedad deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso, veamos:“... (…)Encontrando esta Sala de Decisión Laboral que, si bien está demostrada y aceptada la ocurrencia de la conducta, calificada como falta grave en el Reglamento Interno de Trabajo que habilitaba al empleador para tomar la decisión de culminar el vínculo laboral con justa causa; lo cierto es que en un contexto donde la demandante entregó su fuerza de trabajo subordinada durante 24 años continuos, administrando dineros en un punto de pago como cajera, la omisión aislada de haber registrado en su misma caja el pago de “…medio pollo … papas … y un jugo de naranja…”, alimentos que serían destinados para consumo propio - satisfacer una necesidad básica - y no hubo sustracción porque depositó el dinero correspondiente (nada se dijo en contrario); por tanto, considera esta Judicatura que la situación no revestía una gravedad de tal magnitud o entidad que justificara darle por terminado el contrato de trabajo, después de una antigüedad tan amplia, máxime cuando explicó que le solicitó a una compañera le hiciera el favor de cancelar afuera el medio pollo, el jugo de naranja y unos cruasanes mientras iba al baño, pero que su compañera “Lili” le guardó la plata y que estaba muy ocupada.  El análisis y conclusiones del Juez de primer grado los comparte esta Sala de Decisión Laboral, pues si bien está de por medio una amplia trayectoria laboral de la accionante en la compañía, que le hacía más exigible observar con rigor los procedimientos internos, también lo es que su conducta pudo obedecer a un acto de ligereza, según explicó en la diligencia de descargos, que no necesariamente ameritaba solucionarse fulminando el contrato laboral. No se trata de desconocer la comisión de la falta o que la conducta fuera contraria a los procedimientos internos estipulados por del empleador, sino que su aplicación irrestricta, fría y contundente para proceder al despido, valiéndose de una calificación de gravedad que es al menos cuestionable en el contexto, resulta desproporcionada, tal como explicó el a quo. Siendo pertinente indicar que en la carta de despido se citaron también como antecedentes, procesos disciplinarios y suspensiones por el incumplimiento en puestos de pago, con fechas del 10 al 13 de noviembre de 2020 (acumuló puntos de clientes a una compañera) y del 9 al 11 de noviembre de 2016 (registró un producto y después de media hora le entregaron el dinero), cuando el hecho que dio lugar a este proceso ocurrió en mayo de 2021, esto es, transcurridos seis meses respecto a la última y alrededor de cinco años con relación a la anterior; caso en el cual no se cumple con el principio de inmediatez que se exige al empleador cuando tiene la intención de terminar el contrato con fundamento en las faltas primigenias, ya que entre la causa que da origen y el despido, solo debe mediar el tiempo que resulte razonable y de no proceder el empleador a despedir a su trabajador de forma inmediata o dentro de un término prudencial, se entenderá que le perdonó la falta (SL2660-2022 reiterando SL18110-2016). En cuanto a la indemnización por perjuicios morales, (…) Sin que obren el expediente otras pruebas que respalden el dicho de la señora Sandra María en cuanto al daño moral aducido, el cual no puede ser presumido por el juez, sino que debe tener plena certeza de que efectivamente se generaron en el caso concreto, a partir del examen de los medios de convicción arrimados al plenario (…)

MP: MARIA EUGENIA GÓMEZ VELASQUÉZ

FECHA: 06/06/2025       

PROVIDENCIA: SENTENCIA

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