TEMA: FUERO SINDICAL. Prueba de la causal para su levantamiento y autorización de despido por justa causa. Pone en evidencia ciertas contradicciones en los testimonios rendidos por los testigos; no obstante, conforme a lo adoctrinado por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2049- 2018 y reiterada en SL1469-2021 y SL2262-2022, la formación del libre convencimiento de la mano con el principio de la sana crítica implica que el juez debe fundar su decisión en aquellos elementos probatorios que le merecen mayor persuasión o credibilidad, que le permiten hallar la verdad real, siempre y cuando las inferencias sean lógicas y razonables, esta Sala concluye que no se encuentra demostrado que el aforado incurrió en las conductas alegadas por la empresa como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, previa levantamiento del fuero sindical. Lo dicho se soporta en la falta de prueba, ya que no hay cómo establecer que específicamente el producto que tomó el demandado del mostrador no contaba con orden alguna para su entrega, ya que ninguna prueba documental permite demostrar lo contrario. Es de resaltar que no se incorporó como prueba recibos, facturas o algún otro documento que tengan relación con el producto que se encontraba en la caja negra, por lo que no hay forma de establecer cuáles fueron los productos a cargo del demandado para su entrega. Corolario de todo lo dicho, al no demostrarse que el aforado incurrió en las causales consagradas en los numerales 4°, 5° y 6° del literal a) del artículo 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, en concordancia con los artículos 55, 56 y los numerales 1° y 5° del artículo 58, numeral 1 del artículo 60, todas normas del Código Sustantivo del Trabajo, numeral 5 y 10 del artículo 43, el numeral 31 del artículo 60 y numeral 91.8, 21 y 22 del artículo 62 en concordancia con el artículo 65 del Reglamento Interno de Trabajo, no hay lugar a autorizar el levantamiento del fuero sindical, tornándose irrelevante pronunciarse frente a los demás puntos objeto de apelación relacionados con el procedimiento disciplinario.

FECHA: 13/01/2023

TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIA

PONENTE: DR GUILLERMO CARDONA MARTÍNEZ

TEMA. RETROACTIVO DE SUSTITUCIÓN PENSIONAL POR HIJO EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD. “para el reconocimiento de las prestaciones económicas del sistema de seguridad social integral, es menester tener presente la norma vigente para el momento de la configuración de la contingencia, pues tal será la regente de las condiciones jurídicas para la resolución del caso. [..] si bien la jurisprudencia emitida por el órgano de cierre en la materia, tiene estipulado que en virtud del carácter de derecho fundamental que ostenta la sustitución pensional, dada su importancia que tiene la pensión en la protección de la persona, dejar de participar en el trámite administrativo que convoca a los posibles titulares o beneficiarios no tiene el alcance de restringir el reconocimiento del derecho, es decir, que el hecho de no haber reclamado inicialmente junto con la señora García de Ochoa, o simplemente haber permitido en este caso, que esta haya sido la única reclamante, con el objetivo de disputar el derecho al hijo inválido supérstite, señor Juan Guillermo Ochoa García, no excluye la posibilidad de que éste, con posterioridad, se presente a reclamar o disputar el derecho que le correspondía desde que aquél causó la prestación, como lo ha dispuesto la H. CSJ en providencias como la SL803 de 2022, en que reiteró la SL226 de 2021, así como las SL1704 de 2021 y la SL 1171 de 2022, en el presente caso, considera la Sala oportuno apartarse respetuosamente del referido precedente por las particularidades que rodearon el reconocimiento prestacional en cabeza de la progenitora del hoy demandante.”

MP. MARÍA PATRICIA YEPES GARCÍA

PROVIDENCIA. SENTENCIA

FECHA. 16/12/2022

TEMA. SOLICITUD DE RECONOCIMIENTO ESPECIAL DE PENSIÓN DE VEJEZ POR HIJO DISCAPACITADO. “Así el aspirante al reconocimiento de esta prestación especial debe acreditar:  El número mínimo de semanas cotizadas exigido para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con prestación definida […] La invalidez física o mental del hijo (a), es decir, que hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral. Que el hijo (a) es su dependiente económico (a). […] Ahora bien,  la Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL17898-2016, reiterada en las  CSJ  SL1991-2019,  CSJ  SL3772-2019,  CSJ  SL2585-2020  así  como  recientemente  en  la providencia  CSJ  SL739-2021  y  CSJ  SL4770-2021  sostuvo  que  la  pensión  especial consagrada en la referida norma  no exige que el progenitor a cargo del hijo invalido, deba tener la calidad de padre o madre cabeza de familia, toda vez que el inciso 2.° del parágrafo 4.° del artículo 9° de la Ley 797 de 2003 no contiene esa exigencia. […] es  claro    que  tampoco  se  exige  para  acceder  a  la  prestación especial de vejez que el demandante deba estar activo laboralmente al momento de su  solicitud”

MP. ANA MARÍA ZAPATA PÉREZ

PROVIDENCIA. SENTENCIA

FECHA. 16/12/2022

TEMA. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, “señaló que para configurarse la solidaridad, las actividades contratadas deben ser afines con las labores propias y ordinarias de la contratante. Así se pronunció en sentencia SL3774-2021: “Recuérdese que en los términos del artículo 34 del CST, son dos los requisitos para que proceda la solidaridad del contratante frente a su contratista, a saber: ser beneficiario de la obra o del servicio contratado y, que las actividades ejecutadas por la contratista a favor de la contratante no se traten de labores extrañas a las actividades normales de esta última (CSJ SL3718-2020)”

MP. GUILLERMO CARDONA MARTÍNEZ

PROVIDENCIA. SENTENCIA

FECHA. 15/12/2022

TEMA: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. Del evento invocado como fuerza mayor o caso fortuito Covid 19. La suspensión del contrato de trabajo tiene como efecto interrumpir la ejecución de la relación laboral, sin terminarla, y el empleador puede hacer uso de dicha facultad si se presenta alguna causal taxativamente prevista en el artículo 51 del CST, modificado por el artículo 4º de la Ley 50 de 1990, señala que el contrato de trabajo puede suspenderse “… por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución” (numeral 1º), y que el articulo 67 de la Ley 50 de 1990 establece que “En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia”, mas no a solicitar permiso ante aquella autoridad. Asimismo, el artículo 52 del CST establece que cuando desaparecen las causas de la suspensión temporal del trabajo, “… el empleador debe avisar a los trabajadores (…) la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso”; y aunque dicho aparte normativo no establece un límite temporal para la suspensión del contrato de trabajo, debe entenderse que la misma no es atemporal, que empleador solo puede ejercer dicha facultad hasta el momento en el que puedan reanudarse las actividades, y que una vez superada tal circunstancia, se debe reactivar la prestación del servicio y la remuneración correspondiente. El artículo 53 el CST prevé que como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo, cesan de forma temporal algunas de las obligaciones a cargo de las partes: el trabajador deja de prestar los servicios para los que fue contratado y el empleador a su vez suspende el pago de los salarios o remuneración como contraprestación a ese servicio; sin embargo, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha determinado que, “… mientras dure la suspensión y de acuerdo con las normas laborales referidas, la prestación del servicio de seguridad social (salud y pensión) siguen vigentes en cabeza del empleador, con el fin de garantizar a los trabajadores este principio que goza de carácter constitucional, según dispone el artículo 53 de la Constitución” (SU-562 de 1999). Para verificar si el hecho que motivó la suspensión constituyó un evento de fuerza mayor o caso fortuito, es preciso señalar que teniendo en cuenta las contingencias económicas, sociales y ecológicas que trajo consigo la propagación del virus detonante de la Covid-19, constituyeron fuerza mayor o caso fortuito, y fueron la causa efectiva de la suspensión del contrato de trabajo que vincula a las partes, amén de que la facultad de suspender el contrato no se ejerció de manera abusiva, siendo la última medida implementada por el empleador dentro del marco normativo permanente y de excepción por la pandemia, y que el trabajador fue reintegrado cuando cesaron las causas que ocasionaron la suspensión, por lo que actuó conforme la norma.

FECHA: 14/12/2022

TIPO DE PROVIDENCIA: SENTENCIA

PONENTE: DR VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO

TEMA. ACOSO LABORAL. La Ley 1010 de 2006 tiene como objetivo “crear herramientas para proteger a las personas del ultraje en el marco de las relaciones de trabajo, a través de medidas de diversa índole, - entre preventivas y sancionatorias -, con el propósito de evitar, corregir y castigar el acoso laboral, que según lo reconoció la ley en su artículo 2° puede presentarse bajo la modalidad de maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento laboral, desprotección o inequidad laboral. […] En tal contexto fáctico la carga de la prueba debía ser asumida por el trabajador que aduce padecer este hostigamiento y en este ámbito del acoso laboral, hay lugar a su presunción, si se logra acreditar la ocurrencia repetida y pública de los comportamientos enlistados en la ley – artículo 7° Ley 1010 de 2006-, con la posibilidad de la contraparte de controvertir las pruebas en aras de demostrar que los hechos que dieron lugar a tal proceso no ocurrieron o que, en caso de haber tenido lugar, no configuran la conducta de acoso laboral, figura que no opera cuando los actos acaecen en privado por no ser evidentes y manifiestos tornándose la actividad probatoria en más exigente, debiendo precisarse además que solo excepcionalmente un solo acto hostil resulta suficiente para dar paso a la acreditación buscada por la activa, lo que dependerá de la apreciación que se haga de parte de la autoridad judicial en este caso.”

MP. CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES

PROVIDENCIA. SENTENCIA

FECHA. 14/12/2022